Een bedrijfscultuur bepaling de allernieuwste jaren centraal. Schandalen, variërend van valsspelen tot overheidsnormen, tot mishandeling van klanten om onrealistische prestatiedoelen te bereiken, zelfs doordringende seksuele intimidatie, vult de krantenkoppen. In de nasleep van dergelijke crises blijven aandeelhouders, regelgevers, werknemers, bezoekers en anderen vaak vragen “waar was het bestuur? ” Bestuurders zien de risico’s die een mindere cultuur kan brengen, en herkennen hoedanig een sterke, gezonde cultuur een bedrijf meer kan maken waardevol en veerkrachtig. Maar de cultuur met een bedrijf kan moeilijk te inschatten zijn, ook voor degenen die daarginds elke dag werken. Het is erg zelfs nog moeilijker voordat bestuurders, die slechts dezelfde handvol weleens per tijdsperiode bij het handelsbedrijf aanwezig zijn voor bestuursvergaderingen. Tijdens dat bijeenkomsten beschikken over directeuren vaak contact aan dezelfde kleine groep leidinggevenden op messcherp niveau, waarom hun visie op de bredere handelsbedrijf wordt begrensd. Dus hoedanig gaan regisseurs om met het begrijpen ook wel en waarderen van cultuur? Wat nog belangrijker zijn, krijgen zij het juist? Het is eventueel niet verrassend dat bijna tweederde (64%) van een directeuren zegt te vertrouwen op hun buikgevoel van hun interacties met het management vanwege de cultuur te evalueren, hoewel veel minder regisseurs (32%) zeggen dat u een met de voornaamst bruikbare benaderingen is. Wat vinden directeuren eigenlijk nuttig? Horen betreffende werknemers. Bovenaan de lijst met de handigste statistieken voor de evalueren met cultuur staan de enquête-resultaten van werknemersbetrokkenheid, de debriefs van het exitgesprek en 360-graden feedbackresultaten voor leidinggevenden. Na dezelfde bedrijfscrisis, kan het heel gemakkelijk zijn om te bekijken hoe soort factoren gerelateerd aan cultuur hebben bijgedragen aan het probleem. Het zwaarste is om iDeals problemen vroegtijdig op bij sporen plus te verhelpen voordat ze dezelfde crisis word. Onze visie is datgene bestuurders:
- Dring aan met kwalitatieve en kwantitatieve statistieken waarmee u de cultuur van uw bedrijf onder een knie moet gaan krijgen. Het exacte statistieken die nuttig zullen zijn, zullen zelfs op zekere hoogte, afhankelijk van het bedrijf, variëren. En u zijn soms geen statistieken die het management al rapporteert bij het bestuur. Neem beslist bredere kijk op enigszins enig inzicht kan opleveren en zorg ervoor dat de management beslist effectief dashboard gebruikt vanwege informatie erbij communiceren.
- Ontmoet verschillende medewerkers later alleen senior executives. Senior executives kunnen de raad van bestuur een mening geven aangaande de toon aan het top, maar het is tevens cruciaal om te zien hoe meerdere werknemers u bedrijf plus hun eigen rollen bekijken. Ze beheersen waardevolle perspectieven bieden bij het executive team plus op zowel de ‘mood in the middle’ wanneer de ‘buzz at bottom’.
- Verbind de stippen tussen het statistieken deze u krijgt en enigszins u hoort, om te zien of de verhalen consistent bestaan. Soms liggen de werkelijke problemen tussen wat leidinggevenden en werknemers zeggen en wat de gegevens laten zien. Zoek naar en verken eventuele inconsistenties tussen de twee.
- U moet er zorg voor dragen dat cultuur een vast onderwerp ben op het agenda betreffende de raad. Door het onderwerp een terugkerend gesprek te maken, zorgt het ervoor dat het voor mensen top ofwel mind blijft. En het benadrukt de waarde dat het bestuur aan de bedrijfscultuur hecht.
- Maak van cultuur een discussie op u volledige bord. Veel diensten wijzen delen van cultuurtoezicht toe aan verschillende commissies. De auditcommissie hoort denkbaar iets over ethiek en compliance, ondertussen de compensatiecommissie zich richt op doelstellingen en evenement van de compensatieplan. Tevens bij het splitsing dienen het bredere onderwerp met de cultuur terugkomen op de agenda van het volledige raad.
De verkeerde bedrijfscultuur karaf reële risico’s voor een bedrijf opleveren, of de nu gaat om risicobeheer, werknemersbetrokkenheid alsof bedrijfsprestaties. Wat is volgens bestuurders de afkomst van ellende in de cultuur? Over het algemeen denken regisseurs datgene de maximaal kritische bestanddelen voor een gezonde cultuur de toon aan een bovenkant plus de ‘gemoedstoestand in de midden’ zijn. Een aanzienlijke meerderheid (87%) is de ermee ooit dat beslist ongepaste toon van u executive team bijdraagt betreffende problemen bij bedrijfscultuur. Echter het is niets alleen een C-suite die een rol speelt; 79% zegt dat de toon van u middenmanagement beslist bijdrage levert. Zesenzestig procent (66%) zijn het erover eens datgene gebrek aan communicatie en transparantie met het bedrijfsvoering ook dezelfde rol speelt in cultuurproblemen. Verder zegt bijna driekwart van het bestuurders (74%) dat dezelfde te grote focus op kortetermijnresultaten bijdraagt aan problemen met de bedrijfscultuur. Plus als we kijken naar de mogelijke bronnen betreffende kortetermijndruk, vervolgens zegt bijna 60% van de directeuren dat institutionele beleggers erbij veel aandacht besteden aan de feest van de aandelen met de korte termijn. Dit focus met kortetermijnprestaties plus het geraken van prestatiedoelen in compensatieplannen kan tevens bij diensten tot slecht gedrag leiden. Tweederde (67%) van de directeuren zegt dat ineffectieve compensatieplannen leiden tot problemen met het cultuur.